Representaatiolla on merkitystä – näillä keinoilla lisäät työyhteisösi moninaisuutta

THL:n tutkimuspäällikkö Shadia Rask avaa keinoja moninaisuuden ja inklusiivisuuden edistämiseen tässä Moninaisuus elokuva-alalla -artikkelisarjan kolmannessa osassa.

Kirjoittaja: Shadia Rask
Kuva: Sarjasta Ainoa huoneessa, Anton Thompson Coon / Sons of Lumière

”Se, että voi nähdä itsensä kaltaisia ihmisiä populaarikuvastoissa, kirjoissa, teatterissa ja elokuvissa tekemässä normaaleja hyväksyttäviä asioita, on sanoinkuvaamattoman tärkeä kokemus etenkin nuorille ihmisille ja identiteetille.”

Tuuve Aron sanat Kalasatama-romaanissa ovat niin osuvat, että minun on kirjoitettava ne talteen. Niiden ympärille rakentuu essee representaation merkityksestä ja kulttuurialan moninaisuuden edistämisestä.

Alussa on suomalainen nuori, joka löytää samastuttavia ruskeita aikuisia Kansallisteatterin lavalta. Nuori aikuistuu ja Suomi monimuotoistuu; syntyy uusia roolimalleja uusille sukupolville. Silti tieteen ja taiteen alalle kaivataan yhä moninaisuutta sekä keinoja työyhteisöjen inklusiivisuuden edistämiseksi. Diversiteettiin ja inklusiivisuuteen liitetyn hyvän pöhinän lisäksi tarvitaan rohkeutta mennä myös epämukavuusalueelle.

Representaation voima

Istuin Kansallisteatterin Willensaunassa hämärässä salissa äitini kanssa. Olin tuon kevään ylioppilas, juuri täyttänyt 18 vuotta. Kuuntelin Kaisla Löyttyjärveä, Henry Hanikkaa, Amira Khalifaa ja Jani Toivolaa, ja minua itketti ja nauratti yhtä aikaa. Sorsastaja-näytelmässä nämä samastuttavat aikuiset pohtivat, mitä merkitsee syntyä ruskeaksi suomalaiseksi, jonka ainoa äidinkieli ja kotimaa on Suomi. Oli valtavan voimakas kokemus tajuta, että Suomessa on aikuisia, joilla on samanlaisia kokemuksia kuin minulla!

Tuosta keväästä on nyt 15 vuotta. Suomi on monimuotoistunut ja minä aikuistunut. Silti edelleen palaan tuohon muistoon, jossa representaation merkitys minulle konkretisoitui. Minulle representaatio tarkoittaa edustavuutta; sitä, että erilaiset ihmiset ovat näkyvillä ja edustettuina esimerkiksi mediassa ja päätöksenteossa. Representaatioon liittyy samastuminen ja näkyväksi tuleminen. Erityisesti lapsuudessa ja nuoruudessa rakennamme identiteettejämme ja otamme mallia ihmisistä, joiden koemme muistuttavan itseämme. On valtavan vahingollista, jos samastumisen kohteita ei löydy tai samastuttavat henkilöt löytyvät vain kapeista ja stereotyyppisistä rooleista.

Muistoissani palaan edelleen Willensaunan yleisöön, mutta nykypäivänä löydän itseni yhä useammin lavalta. On vähintään yhtä voimakas kokemus tajuta, että minä voin olla toiselle se rohkaiseva roolimalli. Jasmin Assulin kirjoitti Trendi-lehden (01/2021) kolumnissaan: ”Olen saanut rohkeutta seurata omaa sydäntäni työssäni roolimalleilta ja ihmisiltä, jotka ovat tavalla tai toisella tehneet työtä näiden asioiden parissa pitkään ja raivanneet tilaa meille muille. Heitä ovat esimerkiksi Maryan Abdulkarim, Koko Hubara, Michaela Moua, Shadia Rask, Sara Salmani, Liban Sheikh ja Brigita Krasniqi.”

Edelleen olemme useimmiten ainoina huoneessa, kuten ohjaaja Jani Toivola ja elokuvatuottaja Mete Sasioglu keskustelevat Mahadura & Özberkan -jaksossa. Ainoa huoneessa -nimeä kantaa myös ensimmäinen suomalainen televisiosarja, jossa päähenkilöinä on pelkästään ei-valkoisia näyttelijöitä. Sarjan näyttelijä Senna Vodzogbe kuvaa representaation merkitystä Helsingin Sanomien haastattelussa: ”Sarjassa on ihmisiä, jotka näyttävät multa ja puhuvat suomea. Olen kaivannut samastumista ja hyväksymistä tähän yhteiskuntaan”.

Uusia roolimalleja uusille sukupolville

Uusista sukupolvista syntyy uusia roolimalleja, seuraan heitä ihaillen. He eivät vaikene, kun näkevät mahdollisuuden vaikuttaa. On huikeaa, että tämän kevään ylioppilaat voivat löytää soittolistoilleen muun muassa Yeboyahin, Rosa Costen, Isaac Senen ja Hassan Maikalin voimabiisejä. Luen liikuttuneena Rebekka Kuukan haastattelua, jossa hän kiteyttää representaation merkityksen:

”On hetkiä, jolloin Kuukka tietää, että hänen taiteellaan on todellista voimaa. Instagramissa fani kertoi, että on alkanut vähentää hiustensa suoristamista Yeboyahin ansiosta. Afrohiuksiin liittyvä häpeä oli siis vaihtumassa ylpeydeksi.”

Nykypäivänä suomalaisesta lapsiväestöstä noin 100 000 lasta eli kymmenen prosenttia on ulkomailla syntyneiden vanhempien lapsia. Lisäksi Suomessa asuu noin 30 000 lapsiperhettä, joiden vanhemmista toinen on syntynyt Suomessa ja toinen ulkomailla. Tulevan 15 vuoden aikana Suomi monimuotoistuu yhä. Esimerkiksi vieraskielisen väestön määrä yli kaksinkertaistuu väestöennusteen mukaan.

Siksi on entistä tärkeämpää, että taustasta, sukupuolesta, äidinkielestä, seksuaalisesta suuntautumisesta ja toimintakyvystä riippumatta jokainen lapsi ja nuori löytää samastuttavia tarinoita ja roolimalleja. Se, miltä yhteiskuntamme näyttää tänään, muokkaa lastemme ja nuortemme mielikuvia heille mahdollisista tulevaisuuden poluista.

Representaatiossa ei ole kyse vain visuaalisuudesta, vaan myös siitä, kuka esimerkiksi elokuva-alalla käsikirjoittaa, kuvaa, editoi, tuottaa, rahoittaa, tai muuten käyttää valtaa taustalla. Tietoisilla kuvavalinnoilla voidaan luoda monimuotoisuutta edistäviä mielikuvia esimerkiksi mainoksiin tai verkkosivuille, mutta aito edustavuus työyhteisössä vaatii lisäksi konkreettisia tekoja. On siis tarpeen kysyä, minkälaisilla työpaikka- ja toimialatasoisilla ratkaisuilla erilaiset ihmiset ja tarinat tulisivat entistä paremmin nähdyiksi ja edustetuiksi?

Miten edistän työyhteisöni moninaisuutta ja inklusiivisuutta?

Kysymys on laaja ja siihen on monia vastauksia. Kulttuuripolitiikan tutkimuskeskus Cupore on tuottanut tietoa ulkomaalaissyntyisten ammattilaisten asemasta ja moninaisuuden edistämisestä taide- ja kulttuurialalla. Kulttuuria kaikille -palvelu on koostanut esimerkkejä moninaisuuden huomioimisesta. Taiteellinen johtaja Sonya Lindfors tiivistää toimittamassaan kokoelmateoksessa:

”Instituutioista puuttuu diversiteetti ja monelta johtajalta, kuraattorilta, taiteilijalta ja tekijältä ymmärrys siitä, miten he omalla työllään ylläpitävät eriarvoistavia valtarakennelmia ja toiseuttavaa kuvastoa.”

Kysymys on ajankohtainen: työnantajien rekrytointi- ja monimuotoisuusosaamisen lisäämiseksi on luotu työelämän monimuotoisuusohjelma. Rajaudun tässä pohtimaan kokemuksiani monimuotoisuutta edistävistä henkilöstö- ja toimintakäytännöistä Moninaisesti parempi -hankkeesta. Nostan esiin kolme keinoa, joilla työyhteisön moninaisuutta ja inklusiivisuutta voidaan tietoisesti edistää.

Monimuotoisuutta edistävä rekrytointi

Ensimmäisenä, organisaation moninaisuuden edistäminen alkaa yhdenvertaisista ja syrjimättömistä rekrytointikäytännöistä. Monesti työnantajat toivovat eri taustoista tulevia työntekijöitä, mutta kertovat vaikeuksista löytää osaajia. Potentiaalisen hakijajoukon ja sen moninaisuuden kasvattamiseen on kuitenkin keinoja. Esimerkiksi työpaikkailmoituksessa käytettävän monimuotoisuuslausekkeen avulla työnantaja voi välittää arvojaan ja kannustaa myös vähemmistöihin kuuluvia hakemaan.

Moninaisesti parempi -hankkeen rekrytointikokeilussa haettiin kahta projektitutkijaa syksyllä 2020. Rekrytoinnissa kokeiltiin monimuotoisuuslausekkeen lisäksi kielitaitovaatimusten kohtuullistamista, verkostoissa viestimistä sekä anonyymia osaamisnäytettä. Kahteen tehtävään saapui yhteensä 120 hakemusta. Hakijoiden moninaisuutta kuvastaa se, että hakijajoukossa oli 26 eri äidinkieltä. Hakijoiden pätevyyttä kuvastaa se, että neljäsosa hakijoista oli väitelleitä. On virheluulo, ettei Suomessa olisi päteviä eritaustaisia asiantuntijoita.

Kielitietoinen työskentely

Toisekseen, on tärkeä kiinnittää huomiota työyhteisön toimintanormeihin. Tuoreen selvityksen mukaan lähes puolet eri alojen rekrytoinnista vastaavista henkilöistä on sitä mieltä, että suomen kielen taidon pitäisi olla lähes äidinkielen tasolla työssä pärjäämiseksi. Kielitaito on merkittävä työllistymisen este maahan muuttaneilla: FinMonik-tutkimuksessa jopa puolet ulkomaalaistaustaisista arvioi kielitaidon puutteet työllistymisen esteeksi.

Kielitaitoa esitetään myös yhdeksi syyksi, joka vaikuttaa elokuvakouluista valmistuvien valkoisuuteen. Kielitaito on viheliäs este; puutteet kielitaidossa estää työllistymästä, ja työpaikan puuttuminen estää kielitaidon kehittymistä. Ongelmasta on puhunut myös ohjaaja-käsikirjoittaja Khadar Ayderus Ahmed Helsingin Sanomien haastattelussa.

Moninaisesti parempi -hankkeessa kielitietoinen toimintakulttuuri näkyy esimerkiksi siten, että hankkeen kokouksissa työskennellään rinnakkain suomeksi ja englanniksi. Käytännössä jokaisella työntekijällä on lupa valita, kummalla kielellä haluaa milloinkin ilmaista itseään. Työskentelytavasta on sovittu yhteisesti, ja siitä kerrotaan etukäteen myös ulkopuolisille yhteistyötahoille. Näin vastuu kielitietoisuudesta ei jää yksin työntekijän harteille, mikä luo turvallisempaa tilaa kaikille.

Kielitaitovaatimusten kohtuullistaminen ei ole tarkoittanut työtehtävien vaativuuden tai niissä tarvittavan asiantuntijuuden madaltamista. Päinvastoin, kielitietoinen työskentely tuottaa lisäarvoa, kun aiempaa edustavampi osaajajoukko työskentelee yhdessä.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelu

Kolmanneksi, on hyvä muistaa, että yhdenvertaisuuslaki velvoittaa viranomaisia, koulutuksen järjestäjiä ja työnantajia arvioimaan ja edistämään yhdenvertaisuutta omassa toiminnassaan. Myös tasa-arvolaki velvoittaa jokaista työnantajaa edistämään työelämässä sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Keskeisin väline tähän on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelu.

Selvitys yhdenvertaisuuslain arvioinnista nostaa kuitenkin ongelmakohdan esiin: ”Periaatteessa se suunnittelu on loistava ja hieno työkalu, koska se fokusoi ihmisten ajattelun ensinnäkin näkemään ongelman ja sitten etsimään siihen heille sopivia ratkaisuja. Mutta sitten kun siitä suunnittelusta tulee semmosta automaattista, toistavaa, se suunnitelma pannaan hyllylle, se ei sido ketään, niin sen muutosta tuottava vaikutus ei välttämättä toteudu.”

Tarvitaan siis muuta kuin paperimakuisia tavoitteita ja passiivimuodossa kirjattuja toimenpiteitä. Esimerkiksi THL haluaa strategiassaan olla yhdenvertaisuuden suunnannäyttäjä. Konkreettisia keinoja monipuolisempaan representaatioon löytyy toimittajille ja viestijöille suunnatusta THL:n tasa-arvokoulutuksesta. Kuten koulutusvideolla erityisasiantuntija Sara Mäkäräinen kannustaa: moninaisuuden tulisi näkyä myös niissä tarinoissa, jotka eivät nimenomaisesti käsittele moninaisuutta.

Lopuksi

”Those who write and direct films are our cultural narrators; the stories they tell shape our worldviews.”

Lukiessani Robin DiAngelon sanat White Fragility -kirjassa tiedän, että lainauksen ympärille rakentuu tämän esseen loppusanat. Representaatiolla on merkitystä, ja aivan erityisen paljon voimaa on median ja elokuvataiteen representaatiolla. Diversiteettiin ja inklusiivisuuteen liitetyn hyvän pöhinän lisäksi tarvitaan rohkeutta mennä myös epämukavuusalueelle, kuten DiAngelon kirja valkoisuudesta ja rasismista tekee. Renaz Ebrahimin esimerkki Emma-tuomaristossa kuvastaa, kuinka yksittäinen rohkea keskustelunavaus voi johtaa vastuun ottamiseen myös kollektiivina.

Yksittäisten roolimallien ja esimerkin rinnalle tarvitaan työpaikka- ja toimialatasoisia rohkeita tekoja. Esimerkiksi kesällä 2020 Koneen Säätiö jakoi Twitterissä: ”Kiitos kritiikistänne, organisaatioiden hiljaisuutta Black Lives Matter -liikkeen yhteydessä kritisoineet tahot. Olette oikeassa: on korkea aika käyttää ääntämme rasismia ja syrjintää vastaan. — Pyrimme jatkossakin rahoittamaan hankkeita, joiden tekijäkunta on moninainen ja hankkeita, jotka toimivat yhdenvertaisen, antirasistisen yhteiskunnan puolesta.”

Vastaavasti vuoden 2021 rasisminvastaisen viikon yhteydessä THL viesti ”rasisminvastaisuus tarkoittaa tekoja” ja kertoi, miten THL:n kaltainen suuri valtion tutkimuslaitos tekee rasisminvastaista työtä. On keskeistä, että yhdenvertaisuutta edistäviä tekoja nähdään läpi vuoden – ei ainoastaan merkkipäivien tai mielenosoitusten yhteydessä.

Shadia Rask on filosofian tohtori ja tutkimuspäällikkö Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksella.